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立即报名 股权结构是公司治理的结构基础，合理的股权结构设计能够防止“后院起火”。创业者经常因为缺乏股权结构设计的知识，在早期分配了不合理的股权比例，只能在出了事后找律师维权。这个维权成本往往是巨大的，要么会失去重要团队成员，要么会拖垮公司，要么创始人失去公司控制权、离开公司。不合理分配股权比例，可能会产生：● 合伙人股权太平均，在重大决策时往往会产生撕逼；● 严格按照出资比例分配股权，核心创业者结果变成为他人打工；● 核心创业者早期持股比例低，融资后股权被过度稀释；● 过早分配股权给招募的合伙人，双方还未磨合就产生冲突；● 给投资机构51%的股份，公司变成别人的，失去公司控制权；● 未签订股权分配协议，没有合理的退出机制；……无咖邀请到专注于专注企业股权架构及股权投融资的习平律师，分享初创企业如何进行合理的股权分配。嘉宾介绍—习平浙江海泰律师事务所权益合伙人自2010年执业以来，习平律师参与宁波地区30余个股权投融资、股权并购、资产收购、债务重组、破产重整、私募基金投融资重大非诉项目，办理10余个股权激励、股权架构项目。课程大纲—1、讲解创业者在分配股权时常会犯那些错2、应该如何合理规划股权结构？3、控股股东如何掌握公司控制权？活动流程—13:00-14:00 签到14:00-14:10 主持人开场14:10-15:10 嘉宾分享15:10-16:00 现场提问Q&A时间：5月27日周日下午  14:00-16:00地点：无中生有咖啡·高新店|宁波高新区研发园C15幢1楼费用：68元/人（含饮品）

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说实话，创业者随时都可能陷入一种恐慌之中。 什么“下一轮融资迟迟不到账”“刚招的技术总监要离职了”“一个多月没回家要被老婆拉黑了”，太多的焦虑传递在一个人身上，很容易让人忽略创业的意义。 创业不是为了解决这些焦虑，不是为了创业而创业，而是想要去提供更好的服务。 提供更好的服务，落实到最后，就变成了需要一个优秀、有执行力的团队，但招不到合适的人、留不住优秀的人，成了初创企业的噩梦。 一、 一个正向发展、盈利可观的企业是不愁没有优秀的人才加入的，因为每个人都在向往更好的薪资待遇和发展前景。但是当企业发展到一定阶段，需要控制成本以提升盈利能力的时候，人力资源管理便成了一件重要的事情。 所以，初创企业请不要把人力资源当做万能的救命药，还是需要将精力专注在产品和服务上。   二、 薪酬是招聘和留住员工最直观的方式之一，简单说一下传统薪酬设计的方法论。四个短语：以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖。 1、以岗定级，解决的是薪酬的内部公平性。薪酬很难做到绝对公平，我们尽量要做到相对公平，其中一个关键的过程，就是岗位价值评估。 2、以市场定位，解决薪酬外部公平性，我们核心岗位的薪资要跟市场50分位，甚至是75分位比较一下，是否具备竞争力。 3、以能力定薪，解决个体公平性。薪酬从开始的等级定薪到后来的岗位定薪，再到后来的绩效定薪，未来将慢慢过渡到能力定薪。企业要建立任职资格体系与能力素质模型，前者结合着企业员工职业生涯发展通道，而后者结合着人才梯队的建立和绩效改进。 4、绩效定奖，解决的是公司公平性，能力定薪解决的是个体公平性。   当然，初创企业设计薪酬体系之前要明确战略和业务策略，然后规划好真实的员工需求： 数量（需要多少人？） 质量（需要什么样的人？） 时间（什么时候要？） 成本（要花多少钱） 风险（内外部风险） 如果创业者能明确、精准的提供这些问题的答案，人才的招聘、面试、培训、发展、薪酬体系、员工关系等等都非常地好做。   三、 有效的激励是留住员工的最佳方式之一。 1、虚拟薪酬。 虚拟薪酬就是说员工做的一些事情，我们可以给一些虚拟货币：比如说咱们公司要做ERP项目，各部门都要抽调人，谁进来这项目做三个月，就会给他1000元的虚拟货币。 虚拟货币积累到年底或两年就会兑换，怎么兑换？可以兑换现金、福利，或是兑换参加公司的战略会议，每个员工的需求不同，可以多设置一些兑换项目。 2、弹性福利。这是说让员工有选择性，个性化和差异化的福利套餐是未来企业雇主品牌化的象征之一。 3、中长期激励和利润分享计划，合伙人制度。这两项大家比较熟悉，不再赘述。   4、九五后的激励。互联网公司往往是年轻人为主，针对他们，需要更别致的激励方式，布置有挑战性的工作，叫制定小目标，让员工能快速的完成这个小目标，快速成功让新员工迅速获得有价值的感觉，然后马上激励和认可，不断提高绩效标准。   更多关于初创企业如何招聘、留住员工，请点击下图聆听创业咨询室第二期的音频。

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